A grande maioria das empresas brasileiras não consegue alcançar a 3^a. geração,  sendo que grande parte enfrenta graves dificuldades para dar continuidade a seus negócios na ausência de seus fundadores, e, em consequência, muito poucas são construídas “para durar”.

Por tais razões, a SUCESSÃO deveria ser considerada como uma questão de absoluta relevância estratégica em qualquer organização brasileira, a exemplo do que ocorre em ambientes empresariais mais avançados. 

Uma frase inspiradora:

“Quando olho para trás e vejo o que fiz no meu trabalho, uma das coisas de que mais me orgulho é ter ajudado a criar uma empresa que, em virtude de seus valores, práticas e sucesso, teve um impacto enorme sobre como empresas são gerenciadas em todo o mundo. E me orgulho principalmente de estar deixando para vocês, uma organização que poderá continuar sendo um modelo, mesmo sem mim.”

William R. Hewlett

Co-Fundador da Hewlett-Packard

Todos os líderes, não importa o quão carismáticos ou visionários sejam, um dia saem de cena e todos os produtos e serviços visionários – todas as “grandes ideias”, um dia se tornam obsoletas.

Mas as empresas visionárias prosperam durante muitos e muitos anos, ao longo do ciclo de vida de vários produtos e durante várias gerações de líderes ativos. 

Empresas visionárias são instituições-líderes em seus setores, muito admiradas pelas outras empresas da área e com um longo registro de impactos significativos no mundo à sua volta.

O ponto principal é que uma empresa visionária é mais do que uma organização – é uma instituição.

Nas mais diversas economias, existe uma grande preponderância de empresas familiares, que representam:

• no Brasil: mais de 85% de todas as empresas, 65% do PIB, + de 85% dos empregos, 33% das maiores empresas
• nos EUA: 80 a 90% das empresas e 62% da mão de obra
• na Inglaterra: + 75% das empresas e + 50% da mão de obra
• na Itália: 93% das empresas
• na Austrália: + 75% das empresas e 50% da mão de obra
• no Chile: 75 a 90% das empresas

As pessoas e as organizações da qual façam parte trilham inexoravelmente um ciclo de vida.

As pessoas, por uma questão biológica, e por desenvolverem paradigmas mentais, que são difíceis de mudar.

As evidências tem demonstrado que a grande maioria das empresas brasileiras de controle familiar se encontram no estágio denominado de “Pré-Adolescência”, sendo eventualmente dirigidas por pessoas que há muito tempo ultrapassaram esse estágio em seu ciclo de vida biológico…

LEMBRANDO ALGUMAS EVIDÊNCIAS DO ESTÁGIO DE “PRÉ-ADOLESCÊNCIA”

• Membros da família compartilhando (mal) a gestão com profissionais.
• Organização de executores e não de gestores.
• Oportunidades confundidas com prioridades.
• Vendas correntes como orientação preponderante.
• Propensão para entrar em vários negócios.
• Crescimento aos “trancos”, não correspondida por rentabilidade.
• Empresa organizada em torno de pessoas e não baseada em meritocracia – pessoas vão sendo contratadas na medida das necessidades, com cláusulas contratuais diferentes.
• Interações baseadas em relacionamentos e lealdades, muito mais do que em objetivos e competências – inexistência de avaliações estruturadas de desempenho.
• Predomínio de estilo centralizador com pouca ênfase em processos.
• Muito pouca ênfase em planejamento – “não dá tempo”.
• Dificuldade de priorizar e de definir “poucos” objetivos – diretrizes que muitas vezes determinam o que não fazer, ao invés do que mais fazer .
• Dificuldades para atrair e reter talentos – turnover elevado entre os que foram contratados do mercado.
• Empresa se transformado em uma “máquina de triturar carne humana”.
• Risco de ocorrência de uma grande crise.
• Caso não evolua para “Adolescência”, tende a desenvolver patologias, tais como: Cilada do Fundador e/ou Cilada da Família, originadas de dificuldades enfrentadas pelo fundador ou por membros de sua família para mudar fórmulas de sucesso no passado, que se tornaram em fórmulas de insucesso nesse novo momento vivido pela empresa… 

Ao longo de nossa atuação profissional temos nos visto vivenciando uma situação tal como essa ocorrendo no âmbito de empresas ou instituições com quem estivemos interagindo, o que nos levou a desenvolver uma significativa experiência no ASSESSORAMENTO A PROCESSOS SUCESSÓRIOS.

A frequência com que sérios problemas costumam ocorrer em tais situações, que podem até mesmo colocar em risco a continuidade da organização, nos motivaram a desenvolver um CURSO onde expomos tudo o que de mais relevante aprendemos ou desenvolvemos a esse respeito e que recebeu o título de: “COMO CUIDAR DE UMA SUCESSÃO EMPRESARIAL”, sendo integrante do nosso “CORPORATE MINDSET PROGRAM“, tal como ilustrado no diagrama abaixo e que poderá, caso desejado, ser ministrado na modalidade “in company”:

Esse curso é constituído por um conjunto abrangente de TÓPICOS, tais como abaixo relacionados:

• SUCESSÃO – UMA DIFÍCIL QUESTÃO ESTRATÉGICA
• A IMPORTÂNCIA DE DEIXAR UM LEGADO NA SUCESSÃO
• A CRITICIDADE DA SUCESSÃO EM EMPRESAS DE CONTROLE FAMILIAR
• SUCESSÃO – UMA QUESTÃO DE CICLO DE VIDA
• SUCESSÃO – A CHEGADA DE UM NOVO LÍDER
• SUCESSÃO – OS RISCOS DE CONFLITOS E O CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO
• SUCESSÃO – A PARTICIPAÇÃO DE MEMBROS DA FAMÍLIA
• ASPECTOS SOCIETÁRIOS NA SUCESSÃO
• ASPECTOS DA FAMÍLIA NA SUCESSÃO
• ASPECTOS DA PROPRIEDADE NA SUCESSÃO
• ASPECTOS NA EMPRESA E NA GESTÃO NA SUCESSÃO
• A EVOLUÇÃO DO VÍNCULO ENTRE A FAMÍLIA, A PROPRIEDADE E A GESTÃO
• A IMPORTÂNCIA DE UMA HOLDING PATRIMONIAL
• ASPECTOS RELACIONADOS AO INGRESSO DE SUCESSORES COMO NOVOS SÓCIOS
• ASPECTOS FISCAIS RELACIONADOS COM A SUCESSÃO
• ASPECTOS HUMANOS RELACIONADOS COM A SUCESSÃO
• SUCESSÃO DE ACIONISTA QUE SEJA O GESTOR PRINCIPAL
• HERDEIROS SUCESSORES
• SUCESSÃO DE ACIONISTAS NÃO GESTORES
• SUCESSÃO DE CONSELHEIROS DE ADMINISTRAÇÃO
• SUCESSÃO DE GESTORES PROFISSIONAIS E DE ACIONISTAS GESTORES
• UM PROFISSIONAL ATUANDO NA TRANSIÇÃO DE UM HERDEIRO SUCESSOR
• UM ACORDO ENTRE HERDEIROS, SUCESSOR E ACIONISTAS
• SOLUÇÃO DE CONFLITOS SEM JUDICIALIZAÇÃO
• O RESGUARDO PATRIMONIAL
• OS “DIVÓRCIOS CORPORATIVOS”
• A CONDUÇÃO PROFISSIONAL DE UM PROCESSO DE SUCESSÃO

Para saber como se matricular nesse CURSO, basta visitar o nosso blog MUNDO EMPRESARIAL e selecionar o post de título: UM PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA EM GESTÃO EMPRESARIAL E GOVERNANÇA CORPORATIVA EM NÍVEL DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU – CORPORATE MINDSET PROGRAM, utilizando este link: https://luizpaivaconsultoria.com.br/blog/

Para entrar em contato comigo para que possamos trocar ideias a respeito de como poderemos ASSESSORAR UM PROCESSO DE SUCESSÃO NA EMPRESA OU INSTITUIÇÃO DE SEU INTERESSE, sugiro que entre em contato comigo, através dos seguintes canais:

E-mail: contato@luizpaivaconsultoria.com.br

Whatsapp: 11996519797

Linkedin: www.linkedin.com/in/luiz-fernando-paiva-gestaoempresarial-governanca-corporativa-interim-management

Aguardo com muito interesse o seu contato.

Luiz Fernando Paiva

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